Künstliche Intelligenz (KI) und Ethik im Bewerbungsprozess
Wie Künstliche Intelligenz (KI) das Recruiting verändert und welche ethischen Fragen wir stellen müssen
Künstliche Intelligenz (KI) revolutioniert die Personalgewinnung im Gesundheitswesen. Von der Vorauswahl von Bewerbungen bis zur Terminplanung: KI spart Zeit, reduziert manuelle Arbeit und erhöht die Effizienz. Doch bei aller Begeisterung muss das Recruiting sicherstellen, dass der Einsatz von KI ethisch vertretbar bleibt. Die Personalauswahl ausschließlich auf algorithmischer Basis zu treffen, kann das Auswahlverfahren zwar vereinfachen, birgt aber auch die Gefahr falscher Entscheidungen, bei denen das eine oder andere Talent durchs Raster fällt.
Anwendungsbereiche von KI im Recruiting
Lebenslaufanalyse und Matching: KI-Tools können in Sekunden Hunderte von Bewerbungen durchgehen und Profile erstellen, die zu offenen Stellen passen. Vorteil: Schnelle Vorauswahl und Fokus auf relevante KandidatInnen. Praxisbeispiel: Ein Universitätsklinikum implementiert ein Tool, das auf der Basis von Stichwörtern wie „Schichtarbeit“ oder „Teamführung“ Lebensläufe analysieren und BewerberInnen priorisieren kann. Ergebnis: eine 40 % schnellere Vorauswahl.
Automatisierte Kommunikation: Chatbots können KandidatInnen bei Fragen zum Bewerbungsprozess unterstützen, Interviews planen und den Bewerbungsstatus mitteilen. Vorteil: Verbesserte Candidate Experience und Entlastung der HR-Abteilung. Praxisbeispiel:
Eine Pflegeeinrichtung in NRW nutzt einen Chatbot, der die Terminplanung für Vorstellungsgespräche übernimmt. Ergebnis: ein Rückgang der Terminabsagen um 25 %.
Vorhersagen zur Fluktuation: KI kann durch die Analyse von Daten wie Krankheitstagen, Überstunden und Feedback-Fragen vorhersagen, welche Mitarbeitenden gefährdet sind, das Unternehmen zu verlassen. Vorteil: Frühzeitige Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung. Praxisbeispiel: Ein Krankenhaus identifiziert durch KI-gestützte Analysen Risikofaktoren für Fluktuation. Nach Einführung von gezielten Weiterbildungsangeboten sinkt die Kündigungsrate um 15 %.
Ethische Herausforderungen
Es gibt Risiken, die sich daraus ergeben, dass KI-Systeme auf der Grundlage von vorhandenen Daten lernen. Wenn diese Daten Vorurteile enthalten, können sie diskriminierende Entscheidungen treffen. Der Klassiker: Ein Bewerbermanagementsystem bevorzugt männliche Kandidaten, da es auf historischen Daten basiert, in denen Männer überrepräsentiert waren. Um solche Biases zu identifizieren und zu korrigieren, sollten regelmäßige Audits der Algorithmen durchgeführt und transparente Kriterien für die Bewertung von Bewerbungen festgelegt werden.
Auch fehlende Urteilsfähigkeit in Bezug auf soziale Kompetenz ist ein Risikofaktor: KI-Systeme werten Bewerbungsunterlagen nach bestimmten Kriterien aus, können aber soziale Kompetenzen wie z.B. Empathiefähigkeit oder Freundlichkeit nicht messen. Besonders im Gesundheitswesen sind diese Qualitäten aber entscheidend. Wenn mit KI-Tools nur Bewerbungen mit bestimmten Schlagworten ausgewählt werden, besteht die Gefahr, Skills und Kompetenzen, die sich nur schwer über einen Datenabgleich erfassen lassen, zu übersehen. An dieser Stelle ist es wichtig, KI-Auswahlprozesse durch manueller Überprüfung zu ergänzen und Schulungen für HR-Teams durchzuführen, um ein Bewusstsein für die Schwachstellen von KI-Auswertungen zu schaffen und Ergebnisse kritisch zu hinterfragen.
Wichtige Aspekte sind auch Transparenz und Datenschutz: BewerberInnen müssen wissen, wie ihre Daten verarbeitet werden und welche Rolle KI in der Entscheidungsfindung spielt. Um zu verhindern, dass ein KI-System anhand von Social-Media-Profilen Bewerbungen bewertet, und BewerberInnen ohne deren Wissen diskriminiert, sollte die Nutzung von KI-Tools im Bewerbungsprozess offengelegt und sichergstellt werden, dass alle KI-Verfahren DSGVO-konform sind.
Best Practices für den ethischen KI-Einsatz im Recruiting
- Transparente Kommunikation: Stellen Sie sicher, dass BewerberInnen wissen, wie KI ihre Bewerbung bewertet. Beispielsweise können Kliniken angeben, dass ein Tool genutzt wird, um Schlüsselqualifikationen zu identifizieren.
- Regelmäßige Überprüfung der Algorithmen: Arbeiten Sie mit externen ExpertInnen zusammen, um sicherzustellen, dass Algorithmen fair und objektiv bleiben.
- Menschliche Kontrollinstanzen: Nutzen Sie KI als Unterstützung, aber lassen Sie wichtige Entscheidungen von HR-ExpertInnen treffen.
- Schulungen für HR-Teams: Schulen Sie Ihre Mitarbeitenden im Umgang mit KI-gestützten Systemen, um potenzielle Fehler zu erkennen und ethische Standards einzuhalten.
Fazit: Menschlichkeit und Effizienz verbinden
KI kann das Recruiting im Gesundheitswesen effizienter und schneller machen, aber ethische Fragen dürfen nicht vernachlässigt werden. Kliniken sollten auf Transparenz, Fairness und die richtige Balance zwischen Technologie und menschlichem Urteilsvermögen setzen.
Nutzen Sie KI im Recruiting? Kontaktieren Sie uns, wenn Sie hier Beratung wünschen und schicken Sie einfach eine E-Mail.
Lesen Sie auch unseren weiteren Beiträge zum Thema KI und HR:
KI-Recruiting im Gesundheitswesen
KI-generierte Stellenanzeigen
Ulrike Röse-Maier, Geschäftsführerin von Media Consult Maier + Partner GmbH, ist Expertin für alle Themen rund ums Recruiting und Employer Branding im Gesundheitswesen.
Im Blog berichtet sie über aktuelle Entwicklungen im Recruiting. „Die Babyboomer sind bereits oder gehen bald in Rente. Junge Fachkräfte, die momentan noch der Gen Z und schon bald der Gen Alpha angehören, haben beim Eintritt in den Arbeitsmarkt ganz andere Skills und Erwartungen, als die Generationen ihrer Eltern und Großeltern. Sie bewegen sich in einem volatilen, von Unsicherheiten geprägten globalen Umfeld, gehen souverän mit divers strukturierten Arbeitsumfeldern um und verschaffen sich auf völlig anderen Kanälen Informationen über ihre zukünftigen Arbeitgeber. Dazu kommt die Dynamik technischer Entwicklungen im Bereich Digital Recruiting, Machine-Learning, Cybersicherheit, Datenanalyse und Künstliche Intelligenz. All das stellt Arbeitgeber permanent vor neue Herausforderungen und erfordert nicht nur neue Ansätze im Personalmarketing, sondern wird auch die Entwicklung von Unternehmenskulturen nachhaltig beeinflussen."
Ulrike Röse-Maier hat Politikwissenschaften, Personal-/Organisationsentwicklung und Wirtschaftspsychologie studiert, ist zertifizierte Gesundheitsökonomin und hat einen Masterabschluss im Bereich Human Resources Management. Im Rahmen des E-Learning-Angebots der Quadriga Executive Education in Berlin führte sie als Referentin für das Online-Studium „HR und Social Media Management” verschiedene Module zu Social Recruiting durch. In ihrer Studie „kiia – kulturell integrative Integration ärztlicher Teams in Krankenhäusern“ erarbeitete sie Handlungsempfehlungen für die Integrationsarbeit in interkulturellen Ärzteteams. Gemeinsam mit ihrem Team, ExpertInnen aus dem Bereich Recruiting, KI und Personalmarketing erarbeitet sie zukunftsfähige Strategien für die Mitarbeitersuche.