Auch im Neuen Jahr müssen wir uns mit der dramatischen Personalsituation an deutschen Krankenhäusern auseinandersetzen. Die Prüfungs- und Beratungsgesellschaft Deloitte veröffentlichte hierzu vor Kurzem die Studie: “Rollen von Fach- und Führungskräften im Krankenhaus der Zukunft – Herausforderungen für das Personalmanagement“. Knapp 70 Krankenhäuser beantworteten während der Erhebungsphase zwischen Dezember 2011 und April 2012 einen umfangreichen Fragebogen. Hier die interessantesten Ergebnisse:

• Händeringend gesucht: Die meisten unbesetzten Stellen gibt es bei den Assistenzärzten, 11% aller Befragten hatten mehr als 10 Stellen zu besetzen. Gesucht werden außerdem Pflegekräfte mit Fachweiterbildung. Selten frei sind hingegen die Chefarztposten.
• Durchhaltevermögen der Kliniken ist gefragt: 10% aller Befragten müssen länger als ein halbes Jahr suchen, bis sie eine Arztstelle besetzen können. Bei den Pflegekräften geht es hingegen deutlich schneller, vor allem bei denjenigen ohne Fachweiterbildung. Aus diesem Grund ist es bei 30% der Befragten üblich, diese Stellen vorübergehend mit Pflegekräften ohne Fachweiterbildung zu besetzen.
• Der größte Ärztemangel herrscht in den Bereichen Anästhesie, Innere Medizin und Chirurgie
• Gründe für offene Stellen: Mangel an Bewerbern, fehlende Qualifikationen, Budgetknappheit, Konkurrenz zu anderen Kliniken, langsame interne Prozesse

Fazit

Wenn keine Maßnahmen ergriffen werden, kann es personaltechnisch für viele Krankenhäuser richtig eng werden. Wir haben es zunehmend mit einem Arbeitnehmermarkt zu tun, die Krankenhäuser müssen sich als attraktive Arbeitgeber positionieren, sonst gehen sie im Kampf um gute Arbeitskräfte leer aus. Und auch die Personalabteilungen müssen/werden sich wandeln: von Personalaktenverwaltern zu aktiv-innovativen Personalmanagern. Schon jetzt ist die Personalplanung für 57% der befragten Geschäftsführer der zweitwichtigste Punkt auf ihrer To-do-Liste, davor rangiert nur noch die Investitions- und Finanzplanung.

Im Fokus stehen dabei ganz klar die Personalrekrutierung und –bedarfsplanung, gefolgt von Personalbindung und -entwicklung. Den Personalabteilungen stehen hier also einige Veränderungen bevor.

Empfohlene Maßnahmen zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern

• Die Mitarbeiterzufriedenheit, vor allem in patientennahen Dienstarten, muss gesteigert werden. Die Mitarbeiterzufriedenheit wird an 95% der Häuser gemessen, meist geschieht dies durch Beratungsunternehmen. Sie wird in keiner Dienstart (Arzt/Pflege/Verwaltung) als sehr hoch eingeschätzt, ist aber von immenser Bedeutung sowohl für die Bindung von Personal, als auch für das Image des Hauses und somit für die Gewinnung von neuem Personal.
• Umdenken der Arbeitgeber wird notwendig: Die jungen Ärzte der Generation Y wollen Familie und Beruf genießen, daher sollte an der Verbesserung der Work-Life-Balance, z.B. durch Arbeitszeitflexibilisierung und besseres Zeitmanagement gearbeitet werden
• Schaffung eines familienfreundlichen Arbeitsumfeldes (z.B. betriebsnaher Kita-Platz)
• Bewerber müssen früher angesprochen werden, z.B. noch während der Ausbildung und an das Haus gebunden werden
• Auf und Ausbau der betriebsinternene Ausbildung
• Verstärkung der Rekrutierungsaktivitäten
• Anwerben ausländischer Ärzte und Fachkräfte
• Einführung von Social-Media-Aktivitäten z.B. Facebook, Twitter etc.
• Verbesserung des Arbeitgeberimagesimages/des Bekanntheitsgrads, z.B. durch Teilnahme an Wettbewerben wie „Great place to work“

Wenn Sie zu den 30% der Kliniken gehören, die noch keine verstärkten Maßnahmen zur Gewinnung von Mitarbeitern ergriffen haben, wenden Sie sich bitte an uns. Nutzen Sie unsere langjährige Erfahrung im Medical Recruiting in den Bereichen Print · Online · Social Recruiting und Hochschulmarketing! Kontakt info@medicaltopjobs.de

Ulrike Röse-Maier, Geschäftsführerin von Media Consult Maier + Partner GmbH, ist Expertin für alle Themen rund ums Recruiting und Employer Branding im Gesundheitswesen.

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Im Blog berichtet sie über aktuelle Entwicklungen im Recruiting. „Die Babyboomer sind bereits oder gehen bald in Rente. Junge Fachkräfte, die momentan noch der Gen Z und schon bald der Gen Alpha angehören, haben beim Eintritt in den Arbeitsmarkt ganz andere Skills und Erwartungen, als die Generationen ihrer Eltern und Großeltern. Sie bewegen sich in einem volatilen, von Unsicherheiten geprägten globalen Umfeld, gehen souverän mit divers strukturierten Arbeitsumfeldern um und verschaffen sich auf völlig anderen Kanälen Informationen über ihre zukünftigen Arbeitgeber. Dazu kommt die Dynamik technischer Entwicklungen im Bereich Digital Recruiting, Machine-Learning, Cybersicherheit, Datenanalyse und Künstliche Intelligenz. All das stellt Arbeitgeber permanent vor neue Herausforderungen und erfordert nicht nur neue Ansätze im Personalmarketing, sondern wird auch die Entwicklung von Unternehmenskulturen nachhaltig beeinflussen."

Ulrike Röse-Maier hat Politikwissenschaften, Personal-/Organisationsentwicklung und Wirtschaftspsychologie studiert, ist zertifizierte Gesundheitsökonomin und hat einen Masterabschluss im Bereich Human Resources Management. Im Rahmen des E-Learning-Angebots der Quadriga Executive Education in Berlin führte sie als Referentin für das Online-Studium „HR und Social Media Management” verschiedene Module zu Social Recruiting durch. In ihrer Studie „kiia – kulturell integrative Integration ärztlicher Teams in Krankenhäusern“ erarbeitete sie Handlungsempfehlungen für die Integrationsarbeit in interkulturellen Ärzteteams. Gemeinsam mit ihrem Team, ExpertInnen aus dem Bereich Recruiting, KI und Personalmarketing erarbeitet sie zukunftsfähige Strategien für die Mitarbeitersuche.