Stellenangebote und das AGG

Dieser Beitrag befasst sich mit den Ergebnissen einer Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zur Auswertung von Stellenanzeigen im Hinblick auf Diskriminierung, Ausschlussmechanismen und positive Maßnahmen. Mirjam Bachmann und Manuela Scheer sind als Key Accountants immer wieder mit Stellenanzeigen konfrontiert, die im Bezug auf das AGG nachgebessert werden müssen. Sie haben sich seit Erscheinen der Studie Anfang Oktober intensiv mit der Thematik auseinandergesetzt, die wichtigsten Ergebnisse im nachfolgenden Beitrag.

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Der Gendergap: Eine Herausforderung für Text und Gestaltung

Das AGG, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist seit August 2006 verbindlich. Die meisten Recruiter*innen unter uns kennen es auch und setzen es um. Dennoch ist der Versuch groß, die teilweise als sperrig empfundenen Vorgaben zu umgehen. Der Gendergap, die Unklarheit darüber, welches Geschlecht nun gerade gemeint ist, beispielsweise ob der Begriff Bürger auch die Bürgerin beinhaltet, wird durch unterschiedliche Hilfsmittel aus der linguistischen Trickkiste umgangen. Am bekanntesten sind hier der Unterstrich (Bürger_Innen) das Binnen-I (BürgerInnen) oder das Sternchen, auch Asterisk genannt (Bürger*innen). Dem generischen Maskulinum in Stellenanzeigen wird das Feld nicht mehr alleine überlassen – eine Herausforderung für Texter*in und Layouter*in, die hier und da auch die Arbeitgeber für gendergerechte Formulierungen gewinnen müssen.

Die gute Nachricht: Höhere Auswahlmengen und positive Effekte für das Employerbranding

Auch wenn manch eine*r nach dem gerade bewältigten DSGVO-Stress in 2018 nicht begeistert ist, dass hier das nächste Thema kommt: Es hat sehr viel Gutes! Arbeitgeber*innen, die das Genderthema bisher nicht auf der Agenda hatten, erhöhen die Wahrscheinlichkeit, noch mehr geeignete Bewerber*innen anzusprechen und die Auswahlmenge so zu erhöhen. Auch auf das Empoyerbranding wirkt sich das Bekenntnis zu Chancengleichheit positiv aus: Diskriminierungssensible und diversityorientierte Stellenanzeigen zeigen potentiellen Bewerber*innen, dass das Unternehmen sie auch dann ansprechen möchte, wenn sie, aus welchen Gründen auch immer, nicht zum vermeintlichen Mainstream gehören. Das wirkt sich positiv auf Image und Wahrnehmung der Arbeitgeberpersönlichkeit aus – mal ganz abgesen davon, dass (Alters-, Gender- und Ethnisch-) gemischte Teams oft sehr leistungstark sind und auch niemand Gruppen ausschließen oder diskriminieren möchte.

Das Ziel der Studie: Mehr Chancengleichheit

Immer wieder werden Argumente angeführt, um die AGG Vorgaben aufzuweichen wie: das ist zu holprig, das ist realitätsfern, das will doch kein Mensch lesen und überhaupt: haben wir keine anderen Probleme, als ständig ans Gendern zu denken? Nun geht es um mehr als nur ums Gendern, womit gemeint ist, dass Stellenanzeigen so verfasst werden, dass sich sowohl Männer als auch Frauen und Menschen, die sich nicht eindeutig einem Geschlecht zuordnen, angesprochen fühlen. Es geht auch darum, Menschen aufgrund ihrer ethnischen Herkunft, einer Behinderung oder ihres Alters vor Diskriminierung zu schützen. Bernhard Franke, geschäftsführender Leiter der Antidiskriminierungsstelle des Bundes sagt dazu: „Unsere Studie zeigt, dass in Stellenanzeigen die gesellschaftliche Vielfalt noch zu wenig abgebildet ist und bestimmte arbeitssuchende Gruppen zu wenig angesprochen werden. Damit entgehen den Arbeitgebern in Zeiten des Fachkräftemangels wichtige Potentiale – gleichzeitig fühlen sich beispielsweise junge Frauen oder Menschen mit Migrationshintergrund ignoriert“. Das Ganze ist nicht immer einfach in der Umsetzung, aber es ist ein Fortschritt in Richtung einer Gesellschaft, die echte Chancengleichheit bietet.

Inhalt der Studie: Was wurde untersucht?

Um zu prüfen, ob Stellenanzeigen einerseits Diskriminierung oder Diskriminierungsrisiken enthalten und sie andererseits von der Möglichkeit Gebrauch machen, spezifische Personengruppen wie Frauen oder Menschen mit Schwerbehinderung zu einer Bewerbung aufzufordern, hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes vom 23.10.2017 bis zum 10.11.2017 insgesamt 5.667 Stellenanzeigen bundesweit inhaltsanalytisch ausgewertet. Die Auswertung sollte aufzeigen, wie viele Stellenanzeigen nicht AGG-konform sind und inwieweit die Stellenanzeigen Formulierungen enthalten, die Interessierte von einer Bewerbung abhalten können. Beispielsweise besteht die Gefahr, dass ältere Menschen sich seltener auf Stellenanzeigen bewerben, die zwar noch AGG-konform sind, aber bei denen mithilfe verschiedener Formulierungen der Eindruck erweckt wird, dass nur eine junge Person gesucht wird. Beispiel: “Es erwartet Sie ein junges dynamisches Team”. 

Best Practice: Ergebnisse und Handlungsempfehlungen

• Anzeigen sollten, soweit möglich, merkmalsneutral formuliert und gestaltet werden, um nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zu verstoßen. Stellenausschreibungen, Anforderungen an Bewerbungsunterlagen und Auswahlverfahren müssen grundsätzlich diskriminierungsfrei ausgestaltet sein (§§ 7 Abs. 1 und 11 AGG).
• Die Jobbezeichnung bzw. die Nennung des gesuchten Berufs sollte in neutraler Sprache (z.B. Pflegefachkraft, Pflegedienstleitung) erfolgen. Wenn eine neutrale Bezeichnung nicht möglich ist, sollte der Gendergap oder das Gendersternchen (Physiotherapeut_In, Controller*in) oder alternativ der Zusatz (m, w, div.) genutzt werden.
• Auch im Hinblick auf die geforderte Qualifikation sollte darauf geachtet werden, dass diese geschlechtsneutral formuliert wird, so z.B. Studium der Medizin anstatt Abschluss als Mediziner. Wie gezeigt, fehlt es in Stellenanzeigen zum Teil an geschlechtsneutralen Formulierungen in Hinblick auf die geforderte Qualifikation, was zu einem Diskriminierungsrisiko aufgrund des Geschlechts führen kann.
• Auch wenn es nicht möglich ist, beispielsweise auf männlich assoziierte Worte zu verzichten wie durchsetzungsstark, unabhängig oder entscheidungsfreudig, sollte versucht werden, die Stellenanzeige möglichst ausgeglichen zu formulieren, sodass sich alle Geschlechter, ältere und jüngere Menschen etc. von der Stellenanzeige angesprochen fühlen. Verschiedene Studien haben gezeigt, dass sich insbesondere Frauen von männlich fokussierten Stellenanzeigen nicht angesprochen fühlen.
• Generell sollte überlegt werden, ganz auf Fotos in Stellenanzeigen zu verzichten, da sich potenziell Interessierte durch ein Foto ausgeschlossen fühlen können. Wenn die Stellenanzeige ein Foto enthält, sollte dieses nicht nur einen Personenkreis wie nur Frauen oder nur ältere Personen darstellen, sondern ein gemischtes Team, auf dem Jüngere/Ältere, Personen unterschiedlicher Geschlechter, Personen mit Behinderung und mit unterschiedlichem Migrationshintergrund zu sehen sind.
• Explizite Aufforderungen zur Bewerbung an Gruppen von Personen, die bisher im Unternehmen unterrepräsentiert sind, sollten in Stellenanzeigen aufgenommen werden. Dort, wo gesetzlich geregelte oder andere Grundlagen für positive Maßnahmen (wie beispielsweise bevorzugte Einstellung von Schwerbehinderten bei gleicher Qualifikation) bestehen, sollten auf diese in der Stellenanzeige hingewiesen werden. Zudem können Formulierungen wie „Wir wertschätzen Vielfalt und begrüßen daher alle Bewerbungen – unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer und sozialer Herkunft, Religion/ Weltanschauung, Behinderung, Alter sowie sexueller Orientierung und Identität“ dazu beitragen, einen weiten Kreis an Bewerber_innen zu erreichen.

Die Risiken: was erwartet Stellenausschreibende bei Missachtung des AGG in Stellenazeigen?

Grundsätzlich gilt: Wo kein Kläger, da kein Richter. Es kann allerdings unangenehm und leider auch teuer werden, wenn jemand unterstellt, deshalb eine Absage oder keine Einladung zu einem Bewerbungsgespräch erhalten zu haben, weil von vornherein – wie aus der Stellenanzeige ersichtlich, klar war, dass er oder sie als Bewerber*in nicht berücksichtigt werden sollte. Es ist dann die Aufgabe von Anwälten*innen nachzuweisen, dass es sich nicht um Diskriminierung handelte. Wenn dies nicht eindeutig unter Beweis gestellt werden kann, können Entschädigungszahlungen bis zu einer Höhe von 3 Monatsgehältern an die Person, die sich diskriminiert fühlt, fällig werden.  

AGG-feste Stellenanzeigen: GB-Check und AGG-Check

Sie sind nicht sicher, ob Sie alles richtig machen? Sie haben sich mit dem Thema noch nicht auseinandergesetzt? Sie können entweder auf der Seite der Antidiskriminierungsstelle den GB-Check downloaden (s.u.) oder Ihre Stellenanzeigen von unseren Expert*innen checken lassen. Senden Sie Ihre Anfrage gerne an agg@medicaltopjobs.de.

Weiterführende Informationen

Komplette Studie: Diskriminierung in Stellenanzeigen

GB-Check – das Tool der Antidiskriminierungsstelle

Infos zu Entschädigungszahlungen

Ulrike Röse-Maier, Geschäftsführerin von Media Consult Maier + Partner GmbH, ist Expertin für alle Themen rund ums Recruiting und Employer Branding im Gesundheitswesen.

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Im Blog berichtet sie über aktuelle Entwicklungen im Recruiting. „Die Babyboomer sind bereits oder gehen bald in Rente. Junge Fachkräfte, die momentan noch der Gen Z und schon bald der Gen Alpha angehören, haben beim Eintritt in den Arbeitsmarkt ganz andere Skills und Erwartungen, als die Generationen ihrer Eltern und Großeltern. Sie bewegen sich in einem volatilen, von Unsicherheiten geprägten globalen Umfeld, gehen souverän mit divers strukturierten Arbeitsumfeldern um und verschaffen sich auf völlig anderen Kanälen Informationen über ihre zukünftigen Arbeitgeber. Dazu kommt die Dynamik technischer Entwicklungen im Bereich Digital Recruiting, Machine-Learning, Cybersicherheit, Datenanalyse und Künstliche Intelligenz. All das stellt Arbeitgeber permanent vor neue Herausforderungen und erfordert nicht nur neue Ansätze im Personalmarketing, sondern wird auch die Entwicklung von Unternehmenskulturen nachhaltig beeinflussen."

Ulrike Röse-Maier hat Politikwissenschaften, Personal-/Organisationsentwicklung und Wirtschaftspsychologie studiert, ist zertifizierte Gesundheitsökonomin und hat einen Masterabschluss im Bereich Human Resources Management. Im Rahmen des E-Learning-Angebots der Quadriga Executive Education in Berlin führte sie als Referentin für das Online-Studium „HR und Social Media Management” verschiedene Module zu Social Recruiting durch. In ihrer Studie „kiia – kulturell integrative Integration ärztlicher Teams in Krankenhäusern“ erarbeitete sie Handlungsempfehlungen für die Integrationsarbeit in interkulturellen Ärzteteams. Gemeinsam mit ihrem Team, ExpertInnen aus dem Bereich Recruiting, KI und Personalmarketing erarbeitet sie zukunftsfähige Strategien für die Mitarbeitersuche.